Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

Во время разработки Положения работодатель ориентируется на ст. 135 ТК. Во многом это автономное решение руководителя.

Однако специалисты рекомендуют принимать во внимание следующие моменты:

  • Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019мнение профсоюза или иной социальной организации, выражающей интересы коллектива;
  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются коллективным договором;
  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются персональным договором с работником.

Особенности зарплаты (ее размер; ее составляющие) каждого работника должны быть зафиксированы или в коллективном в договоре или в отдельном локальном акте по предприятию. При начислении заработной платы сотрудники бухгалтерии обязаны учитывать это обстоятельство. В большинстве случаев работодатели фиксируют способы оплаты труда работникам в коллективных договорах.

Что касается стимулирующих выплат, то их удобно фиксировать в дополнительном Положении. Это внесет ясность в работу сотрудников бухгалтерии и сделает начисление заработной платы каждому отдельному сотруднику логичным и прозрачным.

В тексте Положения о стимулирующих надбавках обязательно должны отражаться:

  • цели, поставленные перед персоналом;
  • отсылка к нормативным документам, являющимся основанием для составления;
  • способы документирования процесса оценивания;
  • формирование отчетных периодов;
  • формирование балльной системы для каждой отдельной должности;
  • определение верхнего количества баллов по должностям;
  • список критериев оценивания;
  • список алгоритмов учета в формирование заработной платы;
  • правила оспаривания членами коллектива итогов оценивания.

Это не абсолютная схема. Она может меняться, дополняться или сокращаться. На каждом производстве список критериев оценивания определяется спецификой профессиональной деятельности. Однако Положение предписывает каждому работодателю использовать цифровую оценку. Балльная система максимально объективна и удобна.

Итоги оценивания каждого члена коллектива должны ориентироваться на мнение профсоюза, руководителей структурного подразделения. Необходимо учитывать также мнение и самого сотрудника. Он может быть согласен или не согласен с количеством баллов. Для удобства подсчетов рекомендуется практика оценочных листов. Они оформляются за какой-то конкретный период времени для каждого сотрудника.

Для того чтобы система оценивания (балльная или какая-то другая) была действенной, необходимо создать такие условия на производстве, чтобы каждый член коллектива имел ясное представление о собственных трудовых обязанностях. Кроме того, сформированное Положение необходимо довести до сведения каждого члена рабочего коллектива.

Рекомендуется провести предварительный инструктаж о практикуемой на производстве балльной системе. Работники должны знать критерии оценки эффективности их работы. Каждый из них имеет право знать, что конкретно влияет на итоговую сумму заработной платы.

Стимулирующими выплатами является доход работника, выплачиваемый по результатам его трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Размер и условия выплат премии определяются работодателем на основе чётко разработанных критериев эффективности, которые должны быть объективными и понятными сотрудникам, в отношении которых они применяются.

В текущей деловой практике становится распространённым составление для каждого работника индивидуальной карты ключевых показателей эффективности (КПЭ). Данные показатели должны быть измеримыми и достижимыми, чтобы выполнять функцию мотивации сотрудников. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 сентября работник достигает 125% выполнения, что влечёт за собой выплату 125% премии. При выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнению плана и полной выплате премии.

В бюджетных организациях стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

  • выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
  • выплаты за результативность труда;
  • выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  • выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев. Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры). На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

Подробная информация о критериях эффективности работников бюджетной сферы (образование, медицина, культура) приведена в Приказе Минтруда России № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» от 26.04.2013.

Согласно ст. 135 ТК РФ положение о стимулирующих выплатах должно быть составлено с учётом следующего:

  • принято во внимание мнение профсоюза или трудового коллектива при отсутствии профсоюза;
  • условия оплаты труда, установленные коллективным договором или индивидуальными трудовыми договорами, не ухудшаются.

Данное положение не имеет законодательно регламентированной формы. Более того, оно может являться разделом коллективного трудового договора.

Положение о стимулирующих выплатах содержит:

  • перечень критериев эффективности, используемых для оценки деятельности сотрудников;
  • правила расчета данных критериев (например система баллов);
  • временные рамки оценочной кампании;
  • цели, которые должны быть достигнуты за счёт эффективной работы (оцениваемой по описанным критериям) всего коллектива;
  • процедура апелляции в отношении рассчитанных КПЭ.

Положение о стимулирующих выплатах закрепляет деятельность предприятия в сфере мотивации персонала, которая является крайне важной, а в некоторых отраслях — определяющей.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности— документ, устанавливающий схему начисления премиальных доплат сотрудникам бюджетных учреждений, в том числе педагогам и медработникам. Из нашей статьи вы узнаете, что такое критерии эффективности, на основании каких законодательных актов разрабатывается положение о стимулировании и как составить этот документ.

Трудовым законодательством России определено деление заработной платы на базовую, компенсационную, стимулирующую части и соцвыплаты (ст. 129 ТК РФ). При этом в отношении членов коллективов бюджетных предприятий действует правило о том, что базовая и компенсационная части оплаты труда устанавливаются законодательно в зависимости от квалификации сотрудника, особенностей выполняемой им работы и условий трудовой деятельности.

Что касается вопроса начисления поощрительных доплат, то здесь даже бюджетные организации обладают некоторой степенью свободы. Схема расчетов и выплаты премиальной доли оплаты труда должна устанавливаться на каждом предприятии самостоятельно через утверждение соответствующего внутреннего акта организации — положения о стимулирующих выплатах.

Базовым нормативным актом, определяющим систему оплаты труда сотрудников бюджетных предприятий, является Постановление Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда…» от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного этим постановлением, каждая организация должна разработать и утвердить индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

При разработке указанных положений предприятиям надлежит руководствоваться требованиями постановления № 583, рекомендациями единой трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере, которые принимаются ежегодно, а также региональными и отраслевыми указаниями.

Так, исходя из сферы деятельности организации, при подготовке положения о поощрительных доплатах необходимо обратить внимание на следующие документы:

  • приказ Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 818;
  • приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Составляя положение о стимулировании, в первую очередь необходимо руководствоваться требованиями законодательства о труде. В частности, следует принять во внимание нормы ст. 135 ТК РФ, которые предписывают:

  • учитывать позицию представителей трудового коллектива;
  • не ухудшать во внутренних документах условия работы, в том числе и оплаты труда, по сравнению с установленными законодательством;
  • общую систему оплаты труда организации определять во внутренних документах предприятия, а особенности начисления зарплаты конкретного работника — в его трудовом договоре.

Что касается бюджетных организаций, то трудовое законодательство делает отсылку к ежегодным решениям единой трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере. Именно этими требованиями необходимо руководствоваться госпредприятиям при разработке положений о поощрительных доплатах. Кроме того, следует соблюдать нормы отраслевого законодательства.

Положение о стимулировании должно включать:

  • информацию о составе премиальных выплат;
  • данные о ресурсах финансирования премиальной доли оплаты труда;
  • сведения о сотрудниках, которым положены стимулирующие премии;
  • схему начисления поощрительных выплат;
  • критерии, согласно которым определяется эффективность работы каждого сотрудника;
  • информацию о доходах от предпринимательской деятельности на бюджетном предприятии.

Все организации, кроме государственных и муниципальных, могут утвердить свои положения о стимулировании на неопределенный срок, то есть до момента, пока информация в них будет актуальна. Бюджетные предприятия утверждают положение о стимулировании на год, в связи с тем, что рекомендации по разработке таких документов трехсторонняя комиссия дает ежегодно.

ВВЕДЕНИЕ

Процесс управления персоналом в организации, реализуемый через мотивационные и стимулирующие функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, в современных условиях приобретает все большее значение [11].

В этой связи изучение опыта мотивации и стимулирования труда сотрудников различных организаций с позиций достижения максимального эффекта может оказаться чрезвычайно полезным. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации [15].

Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость ее глубокого изучения, развития и дальнейшего совершенствования.

Объектом исследования является государственное казенное учреждение Рязанской области «Центр социальных выплат Рязанской области» (ГКУ РО «Центр социальных выплат»).

Предмет исследования – управление мотивацией и стимулированием персонала выше указанного учреждения.

Цель бакалаврской работы состоит в том, чтобы выявить основные проблемы в управлении мотивацией и стимулированием персонала  ГКУ РО «Центр социальных выплат» и предложить мероприятия по их решению.

Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие задачи:

  • изучение литературы по проблемам мотивации и стимулирования персонала;
  • исследование ситуации, сложившейся в ГКУ РО «Центр социальных выплат» в сфере мотивации и стимулирования трудовой деятельности специалистов;
  • выявление недостатков в управлении мотивацией и стимулированием персонала в ГКУ РО «Центр социальных выплат»;
  • разработка проектных рекомендаций по совершенстованию управления мотивацией и стимулированием персонала ГКУ РО «Центр социальных выплат»;
  • обоснование экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием персонала, определены задачи и источники информации для выявления резервов по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Во второй главе работы дана технико-экономическая характеристика предприятия и анализ использования трудовых ресурсов  в ГКУ РО «Центр социальных выплат».

Информационной базой выполненной работы являются научные труды, учебные пособия, справочно-правовые системы, первичные документы, Интернет-ресурсы. Нормативной базой для написания данной работы явилось ныне действующее Федеральное законодательство, Налоговый и Трудовой кодексы РФ, постановления, указы, положения, инструкции, а также другие законодательные и нормативные документы, регулирующие бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда в организации.

Принципы составления и основные разделы положения о стимулирующих выплатах

Данный документ содержит:

  1. Отсылки на документацию, которая обосновывает его создание.
  2. Цели, которые ставятся перед коллективом.
  3. Оценку объема вклада каждого сотрудника в общий проект.
  4. Процесс оформления результата оценки.
  5. Установление отчетного периода.
  6. Внедрение оценочной системы (в баллах) и принятие максимальных оценок.
  7. Список критериев оценки.
  8. Установленную процедуру, во время которой специалист может оспорить поставленную ему оценку.

Отображаемый набор критериев может различаться от особенностей функционирования компании. Наряду с этим для каждого критерия в отдельности должна быть система оценивания в баллах.

Результаты оценки каждого специалиста должны быть составлены с учетом мнения профсоюза, непосредственного начальника и работодателя. Все они содержаться в специальном оценочном листке, который составляется за указанный период на каждого сотрудника.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

Базовым нормативным актом, определяющим систему оплаты труда сотрудников бюджетных предприятий, является Постановление Правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда…» от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного этим постановлением, каждая организация должна разработать и утвердить индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

При разработке указанных положений предприятиям надлежит руководствоваться требованиями постановления № 583, рекомендациями единой трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений в бюджетной сфере, которые принимаются ежегодно, а также региональными и отраслевыми указаниями.

  • приказ Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 818;
  • приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Зарплата учителей регулируется на уровне Трудового Кодекса РФ (ст. 129) и ФЗ № 583 2008 г. Оплата труда педагогов по Единой тарифной сетке (ЕТС), которой пользовались долгое время, оказалась неэффективной. Основным элементом тарифной сетки был показатель (разряд), определяющий сложность исполняемой работы и степень профессиональной подготовки (квалификация).

При такой системе отсутствует стимуляция на плодотворность и совершенствование качества работы. Назрела необходимость реформирования системы оплаты за работу педагогических кадров.

Правительство Российской Федерации издало постановление в 2016 году о подготовке нового регламента. В новом документе отмечена невозможность снижения зарплаты сотрудников дошкольных учреждений, школ и госуниверситетов. В 2019 г. по сравнению с уровнем оплаты труда педагогов в 2017 г. снижения не предусматривается.

При расчете оплаты труда работников педагогической сферы будет учитываться новый показатель. Доход учителей будет основываться на среднемесячном заработке наемных сотрудников частных компаний и индивидуальных предпринимателей.

Запланированные надбавки к заработку представляют собой выплаты, которые носят поощрительный, побуждающий характер, работодатель производит доплату самостоятельно, размер ее определяется исходя из фонда оплаты труда (ФОТ).

Стимулирование в форме доплат регулируется ТК РФ, Постановлением Правительства № 583, Приказом Министерством здравоохранения и социального развития № 818, Письмом Министерства образования и Приказом Министерства труда.

Размер суммы, меру оценки и баллы разрабатывают на местном уровне руководители учебных учреждений.

К выплатам стимулирующего характера относятся некоторые виды надбавок, доплаты, премии (ч.1 ст.129 ТК РФ). Перечень материальных стимулов, которые вправе применять работодатель, не закрыт, поэтому каждая организация может разработать собственную систему стимуляции персонала к улучшению результатов труда и профессиональному росту. Следует отметить, что именно регулярное поощрение за эффективную работу считается одним из лучших способов снижения текучести кадров.

Положение о порядке выплаты стимулирующих выплат — локальный нормативный акт, определяющий условия поощрения сотрудников и правила расчета премий. Особых требований к форме и содержанию документа нет, поэтому можно составить его в свободной форме или воспользоваться типовым шаблоном, разбитым на несколько базовых разделов:

  • общие положения (сведения об источниках финансирования премиального фонда, основания для начисления премий);
  • показатели премирования и размеры премий;
  • порядок и сроки выплаты премий;
  • условия депремирования или уменьшения премиальной суммы;
  • заключительные положения, порядок пересмотра документа.

Чтобы избежать конфликтов, используйте формулировку «работодатель может установить стимулирующие выплаты» вместо «работодатель устанавливает» (в противном случае депремирование без согласия работника будет считаться нарушением закона). И напротив, присутствие в локальном нормативном акте условия о депремировании делает его правомерным при соблюдении соответствующих условий (см.

Важно: нельзя лишать сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания — применять к нарушителю трудовой дисциплины можно только меры, предусмотренные ст.192 ТК РФ (выговор, замечание, увольнение).

Модель мотивации представляет собой целый набор принципов и факторов, которые тесно взаимосвязаны между собой и создают предпосылки для побуждения персонала организации к высокоэффективной трудовой деятельности [7]. При правильно разработанной мотивационной модели сотрудники не только самореализуют свои внутренние побуждения, но и полностью или частично удовлетворяют свои потребности.

Изучение мотивационных моделей не позволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду, но дает некоторые общие объяснения, на основании которых  можно разрабатывать прагматические модели мотивации сотрудника на конкретном рабочем месте.

В учебной и научной литературе описано множество мотивационных моделей, такие как «кнута и пряника», первичной и вторичной потребности,  внутреннего и внешнего вознаграждения, ожидания, социальной справедливости и др.

В мировой практике широкое распространение получила мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу (рис. 1.) [19].

— наличие работы, которая бы способствовала общению с другими работниками;

— создание климата коллективизма для достижения поставленных целей;

— систематическое участие работника в принятии решений;

— создание условий для повышения деловой и творческой активности.

Рисунок 1 — Иерархия потребностей (модель Маслоу)

— обеспечение условий для систематического и системного повышения квалификации работников;

— привлечение сотрудников к разработке цели развития организации и принятию решений;

— делегирование подчиненным дополнительных полномочий;

— обеспечение условий для продвижения работника по  служебной  лестнице;

— объективная оценка результатов труда работниками соответствующее материальное и моральное поощрение.

— создание условий для развития и использования творческого потенциала работника;

— подбор видов работ,  требующих от сотрудника максимальной отдачи.

Проблемы мотивации отдельных сотрудников и их групп затрагиваются в трудах многих ученых-управленцев как западных стран, так  и России. Анализ учебной и научной литературы по этой проблеме показал, что существование большого набора мотивационных моделей не позволяет в рамках данной работы исследовать их все и вызывает необходимость остановиться лишь на некоторых из них.

  1. Надлежащая результативность труда достигается путем постоянных компромиссов между производственными требованиями и индивидуальными потребностями работников.
  2. Наилучшая результативность труда не может быть достижима, так как, с одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с другой стороны, невозможно создать удовлетворительные социальные отношения с ними.
  3. С людьми нужно обращаться так же, как с машинами. Продуктивность будет достигнута при создания таких условий труда, при которых минимизируются «помехи», обусловленные индивидуальными социальными потребностями сотрудников.
  4. Высокая результативность труда — это результат оптимального соотношения производственных требований и потребностей отдельных работников. Для достижения цели организации, как тем, так и другим нужно придавать одинаково важное значение.
  5. Чрезмерное удовлетворение социальных потребностей работников приведет к непринужденной дружеской атмосфере труда и, как следствие, непринужденному темпу работы.

В 50-х гг. прошлого столетия была внедрена в практику мотивационная модель Ф. Герцберга, включающая в себя две группы факторов («гигиенические факторы» и «мотивационные факторы»), которые, по мнению ее автора, достаточно эффективно могут воздействовать на результаты труда персонала (таблица 1) [14].

Таблица 1 —  Мотивационная модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы Мотивирующие факторы
Заработная плата фонд интересная работа увлекательная фонд постановка вопросов
Социальные блага фонд многосторонность, возможность повышения звания
Условия работы: физические, внешние фонд самостоятельность и полномочия фонд
Статус фонд свой участок работы фонд
Климат на предприятии, рабочая атмосфера, обстановка фонд возможность добиться ощутимых результатов фонд
Отношение к начальству и коллегам фонд признание достижений выражается в увеличении:

·         дохода; фонд

·         полномочий  фонд

·          степени трудности поставленных задач;

·         профессионального обучения и повышения квалификации.  фонд

Анализ эффективности воздействия разных моделей на поведение человека в процессе трудовой деятельности подтверждает, что результативность труда часто зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. М. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» предлагает, так называемый, Кодекс трудовой этики. Его использование позволяет вместе с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде [4].

Мотивация подразумевает обеспечение сотрудникам комфортных условий для осуществления ими трудовой деятельности.

Мотивационные модели предполагают организацию системы стимулов материального и нематериального содержания.

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Медработники

СОГЛАСОВАНО СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ

Председатель ПК Председатель УС Директор школы

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Козлова Т.Ю. Репина Л.А. Бондаренко Г.И.

« »_________20__ г. « »___________ 20__ г. « »________20__ г.

Положениео стимулирующих выплатах работникам

ГОУ средней общеобразовательной школы № 258.

1.1. Настоящее положение разработано в целях реализации приоритетных направлений развития образования, задач модернизации российского образования, повышения качества образовательного и воспитательного процессов, усиления материальной заинтересованности педагогических и иных работников школы и ответственности за конечные результаты труда.

1.2.Положение является локальным нормативным актом школы, регулирующим порядок и условия распределения стимулирующих доплат и надбавок работникам ГОУ средней общеобразовательной школы № 258.

1.3 Гарантиями минимальных размеров оплаты труда педагогических работников является «базовая» часть заработной платы, включающая общую часть (оплату труда, учитывающую количество проведенных уроков и соответствующие ставки заработной платы) и специальную часть (выплаты за дополнительно выполняемые виды работ, компенсации в соответствии с Трудовым Кодексом РФ).

1.4. Стимулирующие выплаты педагогическим работникам включают поощрительные выплаты по результатам труда, определяются личным трудовым вкладом педагога или иного сотрудника с учетом конечных результатов работы Учреждения, за высокое качество работы.

Стимулирующие выплаты не являются «базовой» частью заработной платы педагогических работников Учреждения.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

1.5. На основании настоящего Положения каждый педагогический работник Учреждения имеет право на получение стимулирующих выплат по результатам своего труда.

1.6. Для распределения стимулирующих выплат педагогическим работникам Учреждения создается комиссия, с обязательным включением в неё представителя профсоюзной организации и органа, обеспечивающего государственно-общественный характер управления Учреждением – Управляющего совета школы.

Состав комиссии утверждается ежегодно приказом руководителя Учреждения.

1.7.Настоящее Положение утверждается руководителем Учреждения и согласовывается с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления Учреждением — Советом школы и выборным профсоюзным органом — профсоюзным комитетом.

1.8. Общественный контроль за соблюдением порядка установления стимулирующих выплат, их перечня и размеров осуществляется Управляющим советом школы.

II. Порядок установления стимулирующих выплат педагогическим и иным работникам учреждения.

2.1. В учреждении каждой категории персонала устанавливаются показатели эффективности деятельности в соответствии с перечнем критерий по показателям результативности. Каждому показателю эффективности деятельности категорий работников школы установлены индикаторы измерения. Каждый индикатор измерения оценен максимальным количеством баллов.

2.2. Стимулирующие выплаты педагогическим работникам Учреждения устанавливаются на основании представленного педагогом самоанализа деятельности за полугодие по форме в соответствии с утвержденными критериями (Приложение 1), мониторинга результативности и качества деятельности педагога. Для определения суммы стимулирующей выплаты за полугодие набранные педагогом школы баллы суммируются.

Исходя из имеющихся ежемесячных средств стимулирующей части фонда оплаты труда, определяется цена 1 балла и сумма стимулирующей выплаты для каждого педагога индивидуально. Стимулирующие выплаты не ограничиваются определенными размерами и могут изменяться в зависимости от выделенных сумм на стимулирующий фонд. Определенные таким образом выплаты педагог получает ежемесячно в течение полугодия.

2.3. Оценочный лист деятельности работников школы, не относящихся к категории учителей, содержит информацию о: — достигнутых значениях индикаторов показателей эффективности деятельности, установленных настоящим Положением для категории работника (Приложение№2);— набранной сумме баллов; — отнесению к группе качества каждого работника школы;

— набранной сумме баллов по группе качества каждого работника школы; — подписи и расшифровки подписи работников, с указанием даты заполнения; Аналитическая информация в целом по школе содержит данные о: — общей сумме набранных баллов всеми работниками школы; — размера стимулирующего фонда на период установления премий работникам;

2.4. Оценочный лист заполняется на каждого работника школы, в котором указываются его показатели эффективности деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Оценивание индикаторов показателей производится в три этапа: в первую очередь — самим работником, затем комиссией по оценке деятельности каждой категории работников (учителя, педагогический персонал, АУП, учебно-вспомогательный персонал, обслуживающий персонал) после этого руководителем школы.

В случае выявления в оценочном листе расхождений в оценках одного и того же индикатора, администрация принимает меры по приведению оценки к одному значению за счет переговоров или уточнение расчетов и данных в первичных документах. При положительном решении вопроса в оценочный лист вносится исправление, рядом проставляется подпись лица, чья оценка подлежит исправлению.

Если расхождение в оценке индикатора не устранено, то решение по приведению его к одному значению выносится на рассмотрение Совета. В случае расхождения мнений членов Совета решение принимается большинством голосов, проводимом путем открытого голосования при условии присутствия не менее половины членов комиссии.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

III.Порядок отмены стимулирующих выплат.

Отмена выплат определяется следующими причинами: • окончание срока действия выплат; • применение к работнику административных взысканий за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение должностных обязанностей и приказов по учреждению, а также в случае обоснованных жалоб родителей на действия работника, по согласованию с профсоюзным комитетом.

IV. Разовые стимулирующие выплаты, поощряющие профессиональную активность учителя.

Выплаты осуществляются на основании итогов и результативности организации и участия педагогов в мероприятиях различного уровня.

V. Премирование работников школы, иные виды выплат.

5.1. Премирование работников школы осуществляется из стимулирующего фонда оплаты труда. 5.2. Установление премиальных выплат (далее премий) работникам школы из средств стимулирующего фонда осуществляется коллегиально. Единовременные выплаты из стимулирующего фонда не входят в расчет ежегодного оплачиваемого отпуска.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

5.3. Целью премирования является материальное поощрение работников школы за развитие творческой инициативы и активности, выполнение конкретных мероприятий и заданий по основным направлениям деятельности. Премирование распространяется на всех работников учреждения, исключая руководителя.

5.4.Порядок премирования. 5.4.1. Размер премии определяется приказом руководителя школы, который издается на основании решения премиальной комиссии. 5.4.2. Приказ доводится до сведения трудового коллектива школы. 5.4.3 В состав премиальной комиссии входят: — руководитель школы; — председатель профсоюзного комитета; — председатель Управляющего совета школы; — руководители методических объединений; — заместители директора по УВР, ВР.

— за успешное выполнение сложных работ;

— за большой личный вклад в коллективные результаты труда;

— к юбилейным датам работников школы (50, 55, 60, 65, 70 лет со дня рождения);

— в связи с профессиональным праздником.

5.7. Руководитель школы премируется приказом руководителя органа управления образованием на основании представления Управляющего совета.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

5.8. Конкретный размер премии устанавливается в соответствии с показателями и решением комиссии по распределению стимулирующего фонда.

VI. Сроки действия настоящего Положения

Настоящее Положение о стимулирующих выплатах действует бессрочно и может быть дополнено и изменено.

Критерии оценки деятельности педагогических работников для установления стимулирующих выплат по окончании.

Методическими рекомендациями (приложение к приказу Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421) утверждены оценочные критерии, зависящие от должности и специализации сотрудника и включающие в себя:

  • число выявленных заболеваний;
  • случаи запоздалой госпитализации;
  • объем проявившихся осложнений;
  • ошибочные диагнозы;
  • подачу жалоб пациентами;
  • несоблюдение саннорм;
  • оформление документации;
  • работу по профилактике заболеваний и прочее.

Балльная система оценки труда медработников предполагает не только присваивание балла за выполнение каждого из оценочных критериев, но и распределение баллов исходя из продуктивности выполнения. Например, реализация запланированного достижения соотношения зарплаты по всем категориям медработников со средней оплатой в субъекте на уровне 110% и более оценивается как 2 балла, от 100% до 110% — как 1 балл, менее 100% — как -1 балл.

Таким образом, при составлении положения о стимулирующих доплатах нужно отталкиваться от требований законодательства по этому вопросу, а в случае с госучреждениями — еще и рекомендациями отраслевых и региональных нормативных актов. Кроме того, при работе над данным документом необходимо учитывать, что:

  • каждый член трудового коллектива должен четко представлять свои трудовые функции, критерии оценки продуктивности работы и влияние их исполнения на итоговую сумму поощрительных выплат;
  • расчет величины стимулирующего вознаграждения конкретного трудящегося должен быть зависим от влияния трудовой деятельности работника на конечный результат работы всего предприятия;
  • система расчетов стимулирующей доли зарплаты должна быть достаточно прозрачной и понятной, чтобы не вызывать двойственных толкований ни у работников, ни у работодателя.
  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

Что такое критерии эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

В сложившейся практике фирмы используют карты показателей эффективности, которые создаются индивидуально для каждой штатной единицы. Критерии, используемые при расчете размера премии, должны быть измеримыми и достижимыми, тогда они станут достаточным мотиватором для профессиональных свершений.

Например, для специалиста по продажам целевой показатель эффективности – 100%-ное выполнение определенного руководством плана реализации продукции. Если установленное значение достигается наполовину, сотрудник получает 50% от возможной премии, если полностью – 100%.

В бюджетных организациях персоналу полагаются следующие типы стимулирующих выплат:

  • надбавки по выслуге;
  • премии за достигнутые результаты;
  • доплаты за особый характер занятости;
  • выплаты за высокое качество труда и т.д.

Выслуга лет – единственный количественный показатель в приведенном перечне, исчисление которого не вызывает вопросы. Остальные критерии являются качественными, что оставляет возможности для споров, разногласий в их определении.

Основополагающие моменты, необходимые для справедливой оценки эффективности труда бюджетников, даны в отраслевых нормативных документах (федеральных законах, подзаконных актах). Более подробно принципы и правила расчета премий расписываются во внутренних положениях предприятий, утверждаемых и руководством.

Например, распространенной является балльная система расчета стимулирующих выплат. За каждое достижение, иную качественную характеристику деятельности специалиста ему присваивается установленное количество баллов. Затем кадровики определяют сумму по итогам установленного периода (например, месяца, квартала) для конкретного работника и всего персонала фирмы. Премиальный фонд делится на итог по компании, затем для каждого гражданина определяется заработанное поощрение пропорционально его эффективности.

  • за непрерывный стаж и выслугу лет;
  • результативность труда;
  • интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  • качество труда.

При этом первые два показателя проблем с оценкой не вызывают, так как являются количественными критериями. Последующие же пункты должны отражать качество выполняемой работы и требуют выработки спецсистемы, переводящей качественные характеристики в числовые значения. Для этого отраслевым законодательством разработана система критериев эффективности работы сотрудников, рекомендованная к применению в госучреждениях. В частности, критерии устанавливают следующие нормативные акты:

  • приказ Министерства здравоохранения РФ от 28.06.2013 № 421;
  • письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

В этих актах предложен список критериев, зависящих от должности и специализации трудящегося. Каждому показателю соответствует балльная оценка, определяющая уровень выполнения или невыполнения.

Далее рассмотрим применение критериев эффективности в подсчете премиальных доплат на примере педагогических и медицинских работников.

Рекомендованный перечень оценочных критериев для педагогов приведен в письме Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. К критериям, влияющим на стимулирующие выплаты педработникам, относятся:

  • наличие дополнительных мероприятий (экскурсий, учебных и соцпроектов и т. п.);
  • организация или участие в регулярных исследованиях, а также отслеживание индивидуальных успехов воспитанников;
  • рост личной образовательной результативности по итогам контрольных проверок, промежуточных и финальных аттестаций;
  • проведение организационных мероприятий, направленных на создание контакта с родителями воспитанников;
  • участие воспитанников в олимпиадах, конкурсных, соревновательных и прочих состязательных мероприятиях, а также итоги этих состязаний;
  • вовлеченность в групповые педагогические проекты;
  • участие педработника в разработке и внедрении базовой образовательной программы;
  • организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы;
  • педработа с воспитанниками из социально неблагополучных семей;
  • разработка составляющих образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и т. п.).

Каждому критерию присваивается определенный балл. Выполнение оценочного критерия сотрудником приносит ему дополнительные баллы в общую сумму, невыполнение — баллы снимает.

Таким образом, расчет поощрительных выплат педагогам предполагает:

  1. Определение суммы баллов, полученных каждым членом трудового коллектива, по всем показателям.
  2. Нахождение цены одного балла посредством деления фонда оплаты труда, выделенного на стимулирующую часть, на количество баллов, набранных всеми педработниками учреждения.
  3. Определение окончательного размера премиальной доплаты каждому члену коллектива путем умножения стоимости одного балла на количество баллов, набранных им.

Балльная система оценки труда медработников предполагает не только присваивание балла за выполнение каждого из оценочных критериев, но и распределение баллов исходя из продуктивности выполнения. Например, реализация запланированного достижения соотношения зарплаты по всем категориям медработников со средней оплатой в субъекте на уровне 110% и более оценивается как 2 балла, от 100% до 110% — как 1 балл, менее 100% — как -1 балл.

В избранноеДобавить в избранноеПоделитьсяПредыдущий материал

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Следующий материал

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Юридическая консультация

После прочтения остались вопросы?Звоните по номеру 8 800 350-83-53 и наши юристы проконсультируют Вас! Звонок бесплатный.

Советуем прочитать

27 сентября 2019150

26 сентября 20191070

25 сентября 2019340

Новости раздела

24 сентября 20191570

24 сентября 20191730

19 сентября 2019210

Стимулирующая надбавка к зарплате — что это такое, как рассчитывается ее размер и какие категории работников имеют право на ее получение? Ответы на эти вопросы вы найдете в нашей статье.

Заработок трудящегося, в соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ, складывается из следующих выплат:

  • основных, зависящих от объема работы, ее сложности и некоторых других факторов;
  • компенсационных;
  • стимулирующих.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Доплаты и надбавки стимулирующего характера — это денежные выплаты трудящимся, перечень которых, в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, определяется внутренними нормативными актами, используемыми на предприятии.

В этих же документах устанавливаются ключевые параметры системы надбавок и доплат:

  • основания выплат;
  • размер;
  • порядок начисления;
  • факторы, при наличии которых сотрудник получает право на доплату или надбавку.

Таким образом, выплаты стимулирующего характера начисляются трудящимся с целью стимулирования продуктивной трудовой деятельности, а основания и порядок их начисления индивидуальны, зависят от конкретной организации.

Стимулирующие надбавки в большинстве организаций обычно устанавливаются за высокий профессионализм, выслугу лет, качество выполненной работы, получение ученой степени и иные профессиональные достижения.

ВАЖНО! Для работников бюджетных, автономных и казенных учреждений стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются на законодательном уровне.

В качестве примера законодательного акта такого рода можно привести приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Перечня…» от 29.12.2007 № 818.

Согласно положениям данного документа, стимулирующими признаются премиальные выплаты и начисления:

  • за отличные результаты работы и высокую производительность труда;
  • качество проведенной работы;
  • непрерывный стаж трудовой деятельности и выслугу лет.

При достижении работником показателей, необходимых для получения надбавки, работодатель издает документ (приказ), на основании которого производится денежная выплата.

Если работник соответствует заданным критериям уже на стадии заключения трудового договора, доплата может быть установлена тем же приказом, которым он принимается на работу.

Рассчитывается стимулирующая выплата с учетом набранных баллов преподавателей и зависит от стоимости одного балла и финансовых возможностей бюджета учебного заведения. Пример расчета для стимулирующих выплат по листу самооценки учителя выглядит следующим образом.

У образовательной организации имеется 40 тысяч рублей, предназначенных для оплаты стимулирующих надбавок. На основании оценочного листа набольшее количество баллов набрало 6 учителей, поэтому руководство приняло решение премировать их.

Двое преподавателей получили по 35 баллов, трое – по 47 и еще один – 54 балла. Далее рассчитывается, сколько в общем баллов набрали все 7 учителей: (2*35) (3*47) 54=265 баллов.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

Затем вычисляется цена одного балла: 40000_265=150 рублей 94 копейки. После этого можно рассчитывать размер надбавки каждого работника:

  1. Двое преподавателей: 35 баллов*150,94=5282,90 рублей на каждого.
  2. Трое сотрудников: 47*150,94=7094,18 рублей на каждого.
  3. Один учитель: 54*150,94=8150,76 рублей.

Не существует единого для всех организаций набора показателей. Каждый работодатель самостоятельно решает, за что он будет вознаграждать сотрудников и в каком размере. Обычно перечень критериев формируется с учетом производственной специфики. Например, «Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам» может предусматривать премирование за:

  • разработку индивидуальных курсов и программ обучения;
  • организацию олимпиад, конкурсов и других мероприятий;
  • проведение открытых уроков или экскурсий.

Для работников промышленного предприятия критерием эффективности может быть рост производительности труда или экономия ресурсов работодателя, для продавцов —  выполнение или перевыполнение плана продаж, хорошее санитарное состояние рабочего места и т.д. Размеры премий должны быть экономически обоснованными, а показатели премирования — четко сформулированными и легко поддающимися учету, иначе путаницы и злоупотреблений не избежать. Указываются сроки выплат и категории персонала, которым они положены. Детали — в статье «Как оформить положение о премировании сотрудников».

Прежде чем окончательно утвердить любой ЛНА, имеющий отношение к оплате труда, следует согласовать его с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников. Например, «Положение о стимулирующих выплатах работникам образования» отправляется на согласование в первичную профсоюзную организацию образовательного учреждения.

  • приказ Министерства здравоохранения РФ от 28.06.2013 № 421;
  • письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.
  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).
  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.
  • принятие участия в профилактике болезней;
  • снижение показателей смертности;
  • общее количество выявленных заранее болезней;
  • отсутствие жалоб пациентов;
  • отсутствие неправильно поставленных диагнозов.
  1. материальное — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование;
  2. нематериальное, которое включает моральное стимулирование; стимулирование свободным временем; организационное стимулирование[16].
№ п/п Выявленные проблемы Пути решения
1. Недостаточная возможность профессионального роста фонд Направление на курсы повышения квалификации по основной специальности, переобучение работников на другие специальности; участие в научных конференциях и семинарах; организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом); приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных
2 Неэффективная системы заработной платы фонд Сокращение доли стимулирующих выплат в сторону увеличения основной заработной платы с точки зрения современной экономической науки является неэффективной. В дальнейшем учреждению необходимо расширить возможности дополнительного материального стимулирования персонала.
3. Отсутствие четких показателей эффективности труда фонд Необходимость формирования системы четких критериев и показателей оценки эффективности трудовой деятельности сотрудников, которые лягут в основу распределения стимулирующих выплат.

Положение о комиссии по распределению стимулирующих выплат

Согласно нормам отраслевого законодательства, к примеру п. 4 Методических рекомендаций, утв. приказом Минздрава от 28.06.2013 № 421, распределением стимулирующих выплат по персоналиям в рамках одной бюджетной организации занимается специально учрежденная для этого комиссия из сотрудников этого же предприятия.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

При этом в документе необходимо установить:

  • процедуру комплектования комиссии и утверждения ее состава;
  • основные функции комиссии — как общие, так и председателя, секретаря и членов комиссии по отдельности;
  • порядок работы комиссии;
  • поручения и обязанности иных сотрудников организации, связанных с работой указанной комиссии;
  • процедуру принятия решений комиссией;
  • процедуру обжалования решений комиссии.

Для эффективного регулирования выплат между трудящимися в организации принимается Положение о создании комиссии по распределению выплат. Данная комиссия проводит оценивание качества труда, улучшает критерии анализа и изучает конфликтные ситуации.

Ее состав создается из специалистов технического отдела, председателя совета организации и представителя профсоюза. Он формируется с помощью проведения голосования на собрании, после чего оформляется протокол и издается приказ. При первом собрании учрежденной комиссии должен быть выбран председатель, который будет распределять обязанности между ее членами.

Бюджетным организация законодательно рекомендуется придерживаться следующих критериев:

  1. Педагогические работники. Использование для обучения новых приемов и технологий, занятие с учениками, которые участвуют в олимпиадах.
  2. Сотрудники медицинских учреждений. Снижение процента заболеваемости, уменьшение времени лечения, уровня смертности.
  3. Работники культуры. Участие в конкурсах или фестивалях, наличие собственной творческой программы.
  4. Для сотрудников библиотек. Участие в пополнении книжного фонда, составление заказов на книги, влияние на уровень посещаемости читателей.

Критерии для сотрудников учебных учреждений будут варьироваться в зависимости от назначения каждого заведения:

  1. В средне-образовательных школах главные критерии — это участие в мероприятиях, общая успеваемость, опережение школьной программы.
  2. В дошкольных учреждениях: отсутствие конфликтов, снижение заболеваемости, развитие детей.
  3. Для руководства данными заведениями критерии будут привлечение молодых и талантливых специалистов, качество обучения, разработка новых программ обучения, полученные результаты аттестации, здоровье детей, участие в мероприятиях.

Согласно нормам отраслевого законодательства, к примеру п. 4 Методических рекомендаций, утв. приказом Минздрава от 28.06.2013 № 421, распределением стимулирующих выплат по персоналиям в рамках одной бюджетной организации занимается специально учрежденная для этого комиссия из сотрудников этого же предприятия.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА  ГКУ РО «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ»

Организационно-управленческая структура ГКУ РО «ЦСВ» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 — Организационно-управленческая структура ГКУ РО «Центр социальных выплат»

— директор Алафинова Евгения Николаевна курирует вопросы планирования, финансирования, бухгалтерского учета и отчетности, правовой и кадровой работы, материально-технического обеспечения, обеспечения комплексной безопасности и мобилизационной работы, отдел по работе с клиентами и делопроизводства;

— заместитель директора Ильина Наталья Валерьевна курирует отдел льгот ЖКУ и жилищных субсидий, отдел социальных выплат, отдел выплат семье, отдел компенсационных выплат, отдел автоматизации выплат и информационной безопасности;

— главный бухгалтер Короткова Светлана Николаевна курирует вопросы планирования, финансирования, бухгалтерского учета и отчетности.

— отдел льгот ЖКУ и жилищных субсидий

Предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан в части:

  1. Осуществление выплаты:

— субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг;

— ежемесячной денежной выплаты на оплату жилого помещения и коммунальных услуг инвалидам, некоторым категориям ветеранов, ветеранам труда Рязанской области, лицам, подвергшимся воздействию радиации, многодетным семьям, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий;

— денежной выплаты на оплату коммунальных услуг в связи с превышением предельного индекса;

— компенсация оплаты за жилое помещение и коммунальные услуги добровольным пожарным;

— единовременная выплата членам семей добровольных пожарных и работников добровольной пожарной охраны в случае гибели (смерти);

— ежегодной выплаты на приобретение и доставку твердого топлива и сжиженного газа в баллонах инвалидам, некоторым категориям ветеранов, ветеранам труда Рязанской области, лицам, подвергшимся воздействию радиации, многодетным семьям, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий.

  1. Формирование реестров граждан для осуществления выплаты Федеральной службой по труду и занятости:

— компенсационных выплат в связи с расходами по оплате жилых помещений и других видов услуг.

— отдел выплат семье

— пособий беременным женщинам;

— пособий гражданам при рождении ребенка;

— пособий гражданам, имеющим детей;

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

— ежемесячной денежной выплаты нуждающимся в поддержке семьям в случае рождения третьего ребенка или последующих детей;

— денежных выплат многодетным семьям.

  1. Формирование списков получателей для осуществления выплаты Федеральной службой по труду и занятости, Фондом социального страхования, Управлением Федерального казначейства:

— компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организации, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице;

— ежемесячного пособия по уходу за ребенком в двойном размере до достижения ребенком возраста трех лет гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

— отдел компенсационных выплат

— компенсаций гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, на производственном объединении «Маяк», вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

— государственных единовременных пособий, ежемесячных денежных компенсаций, ежемесячных денежных выплат гражданам при возникновении у них поствакцинальных осложнений;

— компенсаций страховых премий по договору обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств;

— ежегодной пожизненной денежной выплаты гражданам, удостоенным почетного звания «Почетный гражданин Рязанской области»;

— денежной компенсации расходов, связанных с эксплуатацией транспортных средств, и транспортных расходов отдельным категориям инвалидов;

— денежных компенсаций реабилитированным лицам за конфискованное, изъятое и вышедшее иным путем из их владения в связи с репрессиями имущество;

— пенсии за выслугу лет в соответствии с законодательством Рязанской области;

— ежемесячной доплаты к трудовой пенсии лицам, замещавшим должности руководителей сельскохозяйственных организаций;

— доплаты к трудовым пенсиям лицам, получавшим до 31 декабря 1991 года персональные пенсии союзного и республиканского значения.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности 2019

— ежемесячной денежной компенсации в возмещение вреда, причиненного здоровью граждан в связи с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы либо с выполнением работ по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

— отдел социальных выплат

— ежемесячной денежной выплаты ветеранам труда и лицам, приравненным к ним, лицам, проработавшим в тылу в период с 22 июня 1941 года по 9 мая 1945 года не менее 6 месяцев, реабилитированным лицам и лицам, признанным пострадавшими от политических репрессий;

— ежегодной денежной выплаты гражданам, награжденным нагрудным знаком «Почетный донор России» и «Почетный донор СССР»;

— ежемесячной доплаты к пенсиям лицам, родившимся по 31.12.1931, имеющим стаж работы 40 лет и более и получающим пенсию в соответствии с Федеральными законами «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и (или) «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» ниже величины прожиточного минимума, установленного для пенсионеров Рязанской области;

— ежемесячного пособия гражданам, достигшим пенсионного возраста, которым по каким-либо причинам не назначена трудовая пенсия;

— дополнительного ежемесячного материального обеспечения некоторым категориям граждан, проживающим на территории Рязанской области в связи с 60-летием Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов;

Положение о стимулирующих выплатах и критерии эффективности

— дополнительного материального обеспечения гражданам за особые достижения в области физической культуры и спорта;

— компенсационных выплат гражданам, пострадавшим на финансовом и фондовом рынках Российской Федерации за счет средств федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров;

— единовременной социальной выплаты, ежемесячного социального пособия, малоимущим семьям, малоимущим одиноко проживающим гражданам;

— единовременная денежная выплата к Международному дню пожилых людей;

— единовременная денежная выплата к Международному дню инвалидов.

  1. Формирование списков и реестров получателей для осуществления выплат Федеральной службой по труду и занятости:

— ежемесячного пособия детям военнослужащих и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, погибших (умерших), пропавших без вести при исполнении должностных обязанностей военной службы (служебных обязанностей;

— ежемесячной денежной компенсации военнослужащим, гражданам, призванным на военные сборы, и членам их семей.

На сегодняшний день в Рязанской области получателями пособий являются 510 тыс. человек.

Порядок назначения мер социальной поддержки: граждане должны обращаться в территориальные органы социальной защиты населения по месту жительства, после чего в центр передаются необходимые документы о назначенных мерах социальной поддержки, а мы в свою очередь производим расчет денежных выплат, готовим выплатную документацию, перечисляем суммы выплат гражданам.

Перечисление осуществляется через банковские учреждения либо через учреждения федеральной почтовой связи. В структуре центра есть профильные отделы, которые занимаются конкретными направлениями выплат: отдел компенсационных выплат, социальных выплат, отдел выплат семье и детям, отдел выплат ЖКУ и жилищных субсидий.

Работа построена так, чтобы в установленные законом сроки произвести расчет денежных выплат и направить нашим гражданам. В Рязанской области есть граждане, которым оказывается сразу несколько видов социальной поддержки. Ежемесячно производится 117 видов (форм) выплат. Отдел льгот ЖКУ и жилищных субсидий – самый крупный по количеству сотрудников (14 человек).

Граждане могут обратиться в центр по расчету льгот, пособий, компенсаций, срокам выплат, за получением справок при смене места жительства, для уточнения сведений о сроках направления выплат на почту или на счета в банки и по другим вопросам, связанным с выплатой. Для организации работы центра Министерством социальной защиты населения Рязанской области установлен график подготовки выплат.

В планах работы центра – совершенствование взаимодействия между организациями и учреждениями, задействованными в процессе оказания государственных услуг по предоставлению мер социальной поддержки гражданам, введение электронного документооборота с учреждениями федеральной почтовой связи.

Таблица 2 — Анализ состава персонала ГКУ РО «Центр социальных выплат»

Категория работников Значение показателя, чел. Отклонение 2016 г. к 2015 г. Отклонение 2015 г. к 2014 г. Отклонение 2016 г. к 2014 г.
2014 г. 2015 г. 2016 г. Абсолютное в % Абсолютное в % Абсолютное в %
Среднесписочная численность, в т.ч. 52 53 58 5 109,43 1 101,92 6 111,54
Оперативный персонал 37 37 39 2 105,41 0 100,00 2 105,41
Руководители 4 6 9 3 150,00 2 150,00 5 225,00
Специалисты 5 5 7 2 140,00 0 100,00 2 140,00
Вспомогательный персонал 6 5 3 -2 80,00 -1 83,33 -3 50,00

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что за анализируемый период в учреждении наблюдалось незначительное увеличение численности персонала: так в 2014 году она составляла 52 человека, а в 2016 г. уже — 58, что на 5 человек больше. Рост произошел за счет увеличения численности оперативного персонала, специалистов и руководителей при сокращении численности вспомогательного персонала.

В целом учреждение было обеспечено трудовыми ресурсами на оптимальном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

Административно-управленческим персоналом и специалистами ГКУ РО «Центр социальных выплат» обеспечено достаточно: ежегодно их численность растет. Количество руководителей выросло на 5 человек в 2016 году по сравнению с 2014 годом. Такая динамика роста данного показателя объясняется увеличением объемов деятельности анализируемого учреждения.

Принципы создания положения о стимулировании

  • наличие дополнительных мероприятий (экскурсий, учебных и соцпроектов и т. п.);
  • организация или участие в регулярных исследованиях, а также отслеживание индивидуальных успехов воспитанников;
  • рост личной образовательной результативности по итогам контрольных проверок, промежуточных и финальных аттестаций;
  • проведение организационных мероприятий, направленных на создание контакта с родителями воспитанников;
  • участие воспитанников в олимпиадах, конкурсных, соревновательных и прочих состязательных мероприятиях, а также итоги этих состязаний;
  • вовлеченность в групповые педагогические проекты;
  • участие педработника в разработке и внедрении базовой образовательной программы;
  • организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы;
  • педработа с воспитанниками из социально неблагополучных семей;
  • разработка составляющих образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и т. п.).
  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия.

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного).

На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Положение о премировании

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Заработная плата регулируется статьями 129 и 135 ТК РФ. Согласно этим положениям она состоит из:

  1. Зарплаты, которая определяется уровнем квалификации специалиста.
  2. Компенсационных отчислений за опасные условия труда.
  3. Стимулирующих выплат, которые направлены на мотивирование сотрудников к большей эффективности труда.
  4. Социальных доплатах.

Положение о премировании

Они, в свою очередь, подразделяются на законодательно установленные и самостоятельно принятые. Также стоит в отдельном порядке выделить механизм мотивации, который работодатель применяет в индивидуальном порядке.

Что же касается бюджетных предприятий, то в трудовом законодательстве предусмотрена отсылка к трехсторонней комиссии, занимающейся регулированием трудовых взаимоотношений.

Также потребуется строго соблюдать принятые нормы отраслевого законодательства.

Данное Положение должно отражать:

  1. Данные о премиальных выплатах (составной части).
  2. Информацию о финансировании премии.
  3. Данные о трудящихся, которым положены мотивационные отчисления.
  4. Схему оплаты премиальных выплат.
  5. Критерии, которые определяют качество работы специалиста.
  6. Данные о доходах, получаемых в результате предпринимательской деятельности в бюджетной организации.

Также все компании (исключение — государственные и муниципальные) могут разработать и принимать свои Положения о стимулирующих выплатах. Бюджетные же предприятия принимают данное Положение только на один год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подписка

В целях повышения эффективности труда и качества трудовой жизни необходимо использовать адекватные системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.

В настоящее время разработано и используется в практической деятельности огромное количество мотивационных моделей, необходимость применения которых доказана как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

При этом не любая мотивационная модель может быть применима в конкретном учреждении или организации. Всегда требуется обоснование выбора адекватных приемов и методов мотивации и стимулирования труда сотрудников, а также адаптация существующих моделей под конкретные условия.

ГКУ РО «Центр социальных выплат» был создан по распоряжению регионального Правительства для более оперативного решения вопросов, связанных с предоставлением гражданам социальных выплат. В Центре ведется автоматизированный учет и перерасчет выплат, а также контролируется целевое и рациональное использование поступающих средств.

Анализ состава и численности персонала ГКУ РО «Центр социальных выплат» свидетельствует, что за три исследуемых года она увеличилась на 6 человек. Рост отмечался практически по всем категориям работников за исключением вспомогательного персонала, численность которого сократилась на 3 человека.

Несмотря на рост за анализируемый период фонда оплаты труда и среднемесячной начисленной заработной платы одного работника, в 2016 году отмечается снижение относительно уровня 2014 года оплаты труда основного персонала.  При этом заработная плата имеет уровень ниже среднего по региону. Анализ структуры фонда оплаты труда позволяет сделать вывод, что в 2016 году значительно снизилась доля стимулирующих выплат и увеличилась доля оплаты по тарифным ставкам.

Положение о премировании

Динамика коэффициента текучести в организации свидетельствует о том, что он хотя и имеет тенденцию к снижению, достаточно высок. Так в 2016 году он составил 0,13. Наибольшая доля уволившихся приходится на консультантов по работе с населением. За три года было уволено 20 сотрудников данной категории, при чем 17 из них по собственному желанию.

Нами были выяснены причины увольнения работников в ГКУ РО «Центр социальных выплат». Результаты анализа показывают, что основными из них являются неудовлетворенность оплатой труда и  отсутствием возможности для продвижения, обучения.

— неэффективная системы оплаты труда (слабое стимулирующее воздействие переменной составляющей, несправедливость распределения стимулирующих выплат);

— отсутствие возможности карьерного роста;

— недостаточная возможность профессионального роста;

— отсутствие анализа показателей труда.

Для решения этих проблем нами была разработана интегрированная система мотивации и стимулирования сотрудников учреждения. Возложить обязанности по внедрению разработанной интегрированной системы мы предлагаем на специалиста по кадрам.

Основой данной системы должно стать усиление роли стимулирующей части в оплате труда сотрудников.  При этом могут возникнуть проблемы с определением эффективности деятельности сотрудников и  размера этой части. Нами разработаны критерии для оценки эффективности деятельности персонала в ГКУ РО «Центр социальных выплат» и определены способы и размеры поощрений.

Вторым по значимости фактором мотивации и стимулирования персонала в ГКУ РО «Центр социальных выплат»  является повышение квалификации и как следствие – профессиональный рост. Исследования показали, что для данного учреждения предпочтительно выбрать следующие формы обучения: внутреннее обучение, краткосрочные курсы, курсы повышения квалификации и высшее образование.

В результате расчета эффективности внедрения предлагаемых мероприятий было выявлено, что условно-годовая экономия составит 480 тыс. руб.

Эффект от внедрения данных предложений будет заключаться также в сокращении текучести кадров. Предложенная нами интегрированная система мотивации и стимулирования будет способствовать повышению удовлетворенности сотрудников работой в данном учреждении.

Полученные в работе результаты дают  возможность приступить к реальному внедрению проекта в деятельность учреждения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
  2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 06.04.2011)
  3. Абрамова, С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала. / С. В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.).  — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153.
  4. Адаир, Д. Эффективная мотивация. / Д. Адаир. — М.: Изд-во Эксмо, 2003. — 256 с.
  5. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук — М.: ЮНИТИ, 2009. — 960 с.
  6. Бавина, П.А. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С.Ю. Трапицына. – С-Пб.: ООО «Книжный Дом», 2007. — 240 с.
  7. Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы. / Е.В. Баженова. — М.: АСТ; С-Пб.: Сова, 2009. – 192 с.
  8. Бажин, А.С. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации. / А.С. Бажин. // Мотивация и оплата труда, №2, 2015. – С. 50-56.
  9. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. / В.Р. Веснин. — Москва: Проспект, 2015. – 688 с.
  10. Горяная, Е. Мотивация персонала: как придерживаться вектора развития. / Е. Горяная. // Мотивация и оплата труда, №4, 2015. – С. 31-42.
  11. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами. / А.В. Дейнека. — М.: «Дашков и К», 2014. — 392 с.
  12. Иванова-Швец, Л. Н. Стимулирование персонала: учебное пособие. / Л.Н. Иванова-Швец. – М.:  ЕАОИ, 2011. — 108 с.
  13. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами. / В.В. Кафидов. – С-Пб.: Питер, 2012.- 208 с.
  14. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ А.Я. Кибанов [и др.] — М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
  15. Ламскова, О.М Мотивация в обучении и развитии персонала. / О.М. Ламскова. // Мотивация и оплата труда, №4, 2015. – С. 25-30.
  16. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Изд-во Юрайт, 2015. — 482 с.

17.Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник. / В.М. Маслова. -М.: Юрайт, 2011. — 488 с.

  1. Мансуров, Р. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. / Р. Мансуров. — С-Пб.: БХВ-Петербург, 201. — 244 с.
  2. Маслоу, А. Мотивация и личность. / А. Маслоу. – С-Пб.: Питер, 2006. — 352 с.
  3. Парабеллум, А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. / А. Парабеллум, А. Белановский, Н. Мрочковский. — С-Пб.: Питер, 2013. — 208 с.
  4. Рогожин, М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / М.Ю. Рогожин. — М.: Проспект, 2011. — 352 с.
  5. Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно- методическое пособие. / О.П. Чекмаев. – СПб.: СПбГАУ, 2013. – 343 с.

23.Янченко, Е.В. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления. / Е.В. Янченко. // Управление персоналом. 2011, №1. — С. 40 — 46.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 Анкета уволившегося работника в ГКУ РО «Центр социальных выплат»

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала в учреждении.Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними.

Должность_____________ Подразделение __________________________

Нужный пункт обвести кружком

1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям.• Да• Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)• Затрудняюсь ответить

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?• с момента трудоустройства• за _____недель до увольнения• за ______ до увольнения• за несколько дней• затрудняюсь ответить

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться.-неконкурентоспособные ставки оплаты;

— несправедливая структура оплаты;

— нестабильные заработки;

— продолжительные или неудобные часы работы;

— условия труда;

— деспотичное или неприятное руководство;

— проблемы с проездом до места работы;

— отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

— работа, в которой нет особой нужды;

— неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

— неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

— по состоянию здоровья;

другое_______________

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание.• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение• Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы.• Затрудняюсь ответить.

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:• Оборудование (технические средства труда)• Бытовые условия (что именно?)____________________________• Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)• График работы• Заработную плату• Взаимоотношения в коллективе• Взаимоотношения с руководством

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте:• Оборудование• Бытовые условия• Продолжительность рабочего дня• График работы• Заработную плату• Взаимоотношения в коллективе• Взаимоотношения с руководством

Ваши предложения и пожелания _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Благодарим за содействие! Дата_____________ 20__г.

Приложение 2

Результаты анкетирования «Удовлетворенность работой» в  ГКУ РО «Центр социальных выплат»

Вопрос  «Удовлетворены ли Вы… Вполне удов-н, % Удов-н, % Не вполне удов-н, % Не     удов-н, % Крайне не удов-н, %
…в целом организацией, где вы работаете 20 40 40 0 0
…физическими условиями работы 40 0 60 0 0
…работой в целом 20 20 20 40 0
…слаженностью действий ваших коллег между собой 20 0 60 20 0
…стилем руководства начальника в целом 0 0 60 40 0
…профессиональной компетентностью руководителя 0 60 40 0 0
…з/пл в соответствии вашим трудозатратам 0 20 60 20 0
…з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят на  аналогичном предприятии 0 0 80 20 0
…вашим профессиональным ростом 0 40 20 20 20
…вашими возможностями профессионального продвижения 0 40 40 0 20
… вашими возможностями профессионального обучения 20 15 40 25 0
…требованиями работы к интеллекту человека 20 60 0 20 0
…длительностью рабочего дня 40 40 20 0 0
В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз 20 20 40 20 0

Приложение 3

Положение о распределении стимулирующей части оплаты труда в ГКУ РО «Центр социальных выплат»

Утверждаю

Директор_______________

«__» ____________ 201_ г.

Положение

о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда

работников ГКУ РО «Центр социальных выплат»

  1. Общие положения.

Настоящее Положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников ГКУ РО «Центр социальных выплат» (далее — учреждения) в развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей, а также оказания материальной помощи работникам.

Премирование производится в соответствии с указанным Положением, которое разрабатывается администрацией, утверждается руководителем учреждения, по согласованию с профсоюзным комитетом организации либо иным представительным органом, а также органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления общеобразовательным учреждением, и принимается на общем собрании работников учреждения.

Положение о премировании распространяется на всех работников учреждения, исключая руководителя.

  1. Порядок установления выплаты материальной помощи, разовых премий.

Выплаты материальной помощи, разовых премий к определенным датам работникам учреждений осуществляются по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным представительным органом.

Материальная помощь выплачивается на основании письменного заявления работника учреждения.

Наименование разовых стимулирующих выплат и условия
их предоставления
Размер премий
(указать конкретно в
% от тарифной части
или в абсолютной
величине)
Премии к определенным датам:    юбилей;   Международный женский день; Новый год;  День защитника Отечества До 100%
Материальная помощь на:  бракосочетание;  дорогостоящее лечение;  похороны близких;   платное обучение До 100%

2.2. Премирование работников.

Целью премирования является материальное поощрение работников за качественное исполнение функциональных обязанностей, развитие творческой инициативы и активности.

Размер премии определяется приказом руководителя учреждения на основании решения административного совета с приглашением председателя профкома и в соответствии с данным Положением.

2.3. Показатели премирования.

1) Качественное исполнение трудовых обязанностей — до 1000 руб.;

2)  высокие результаты работы по окончании года, к юбилейным датам, к праздничным датам — до 3500 руб.;

5) высокую исполнительную дисциплину — до 2000 руб.

1) личный вклад в обеспечение эффективности рабочего процесса — до 5000 руб.;

2) внедрение инновационных технологий, обобщение и распространение передового опыта работы — до 5000 руб.;

3) качественное и своевременное ведение отчетной документации — до 3000 руб.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector